09.01.2019, 22:07

Как выглядит приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? В данной статье вы сможете скачать образец такого приказа, а также узнаете, можно ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение. Также многих интересует, можно ли вместе с объявлением выговора лишить работника премии. Ответим и на этот вопрос.

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Лишение премии

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Лишать премии можно только в ситуации, когда локальных актах работодателя предусмотрены условия для снижения размера премии либо ее невыплаты. Просто объявить выговор и не выплатить полагающуюся премию – нельзя. Чтобы можно было так поступить, к примеру, в Положении об оплате труда должно быть сказано, что при объявлении выговора работника не полагается очередная месячная премия. Если ничего подобного в локальных актах нет, то премию нужно выплатить, если она полагается работнику и предусмотрена системой оплаты труда в качестве составной части заработной платы.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2019 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2019

В связи с тем, что 9 января 2019 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2019 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2019 № 12.

На любом предприятии важно поддерживать трудовую дисциплину. Обычно применяется денежная мотивация сотрудников. Но работодатели используют и выговор как дисциплинарное взыскание. Данная мера оформляется документально, о чем рассказано в статье.

Основные понятия

Дисциплинарным взысканием называют замечание, выговор и увольнение. Учитывая нормы закона, использование дисциплинарного взыскания в форме замечания считается мягким последствием в отличие от выговора. Последствия могут быть в виде жесткой критики действий работника.

Выговором называют отрицательное отношение руководства к поведению сотрудника, к его просчетам, из-за которых появились какие-то негативные последствия для коллектива. Данная мера обычно является предупреждением перед увольнением. Предполагается, что больше таких ситуаций возникать не должно. Выговор как дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа. Оформляют его по разным нарушениям трудовой дисциплины.

Меры

За замечания в организации могут быть установлены последствия. К примеру, за это будет вычет из премии, а за выговор - лишение этой надбавки. Всем сотрудникам следует знать, что невыплата премии не считается дисциплинарным взысканием, это лишь метод воздействия. Выговор, замечание - дисциплинарные взыскания, применяемые во всех организациях.

Данные положения относительно дисциплинарной ответственности нужны в крупных организациях, в которых штат включает тысячи человек. «Корпоративная этика» предполагает использование системы поощрений и наказаний. По ТК РФ, сотрудники и руководство организаций могут сами договариваться по поводу системы взысканий за проступки. Но на практике часто применяются устные выговоры и лишения премий.

В советское время использовалось такое понятие, как строгий выговор. Дисциплинарное вида сейчас ничем не отличается от обычного выговора. В любом случае оно предполагает беседу руководителя и работника о каких-либо нарушениях трудовой дисциплины. Предполагается, что сотрудник должен после этого исправить ситуацию.

Применение

Приказ по выговору как дисциплинарному взысканию создается только по формальным признакам. Например, если работником не выполнены возложенные обязанности или проигнорированы распоряжения руководства. Все трудовые функции должны быть указаны в должностной инструкции сотрудника. Также действует конкретный режим работы, распорядок дня. Если работник отказался от сверхурочной занятости, то это не может привести к ответственности.

Выговор как дисциплинарное взыскание назначают за:

1. Постоянные опоздания. Отслеживание выполняется с помощью пропускной системы или видеокамеры с настроенным временем.
2. Просрочки заданий. К примеру, задержка отчета. Данные поручения оформляются в письменной форме.
3. Неисполнение обязанностей, что привело к материальному ущербу или другим отрицательным последствиям для учреждения.

Выговор как дисциплинарное взыскание не оформляется за субъективную оценку действий сотрудника. К примеру, «за недостаточную усидчивость, которая прилагается во время работы с клиентами». Но если клиентом была оформлена жалоба на работника, то есть подтверждение непрофессионализма сотрудника.

Оформление

Дисциплинарное взыскание в виде выговора должно быть документально зафиксировано, если обнаружен проступок сотрудника. При его опоздании на работе или отсутствии без уважительной причины составляется акт. Возможно получение докладной записки от начальника, если не было нарушения должностных обязанностей. Затем надо получить письменное объяснение от работника, где должны быть указаны причины и мотивы данного поведения.

По данным документам происходит дальнейшее оформление. Единой формы приказа по выговору как дисциплинарному взысканию нет. Можно лишь использовать общепринятый образец. Документ обязательно включает следующую информацию:

1. Ф.И.О. и должность привлекаемого к ответственности.
2. Описание проступка: его суть и дата.
3. Основание: реквизиты акта, докладной записки, где указано о нарушении.
4. Вид взыскания. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно могут обозначаться и прочие отрицательные последствия, наступающие для сотрудника.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Его нужно подписать за 3 рабочих дня. Затем наступает время действия выговора как дисциплинарного взыскания. Образец приказа есть в статье. Данный документ используется в большинстве компаний.

Последствия для сотрудника

По ТК РФ не предусмотрено отрицательных явлений из-за дисциплинарной ответственности. Работник находится в статусе нарушителя дисциплины труда год после назначения такой меры. Вероятно, он будет ощущать некоторое моральное давление по причине выговора или замечания. Последствием считается применение дополнительных мер от руководства:

1. Уменьшение надбавки. К примеру, работнику выдавались средства за отличные результаты, но по причине нарушения трудовой дисциплины не будет предоставляться достойная оплата.
2. Перенос отпуска. В некоторых компаниях отпуск летом считается поощрением работника.

Многократные проступки являются основанием увольнения. Данный факт считается частой причиной замечания или выговора. Но за единственное опоздание вряд ли последует выговор, особенно если специалист в целом является ответственным. Обычно следует устное внушение или предоставление письменных объяснений. Поэтому официальный выговор с выполнением всех формальностей считается последним предупреждением.

Процедура обжалования

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может обжаловаться сотрудником, если он не согласен с приказом руководства учреждения. Это выполняется в госинспекции труда и в суде. Рассматриваются данные дела мировыми судьями. Для этого подается заявление по установленной форме.

Работодателем применяется взыскание не без причины. У него должно быть минимум 2 документа: акт или которые подтверждают невыполнение обязанностей сотрудником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, получившему взыскание, во время обжалования можно собрать доказательства личной правоты. Не следует рассчитывать на показания других сотрудников - они хотят продолжать работать, а выступление против руководства обычно ведет к увольнению.

Снятие взыскания

Разные виды взысканий, замечание и выговор, сами погашаются спустя год после начала их действия. Это означает, что через 365 дней сотрудник будет являться никогда не привлекавшимся к дисциплинарному взысканию.

Приказ может сниматься досрочно новым документом об отмене взыскания. Это случается при поощрении сотрудника. Документ можно обжаловать в суде или инспекции труда, для чего составляется заявление. Данная процедура потребует некоторого времени, чтобы полностью снять взыскание.

Вывод

Наложение взыскания считается трудоемкой процедурой, для которой надо соблюсти все правовые формальности. Желательно не доводить дело до выговоров и замечаний, а также применять остальные способы воздействия. Лучше всего искать компромисс, чтобы сглаживать конфликты. Это увеличит продуктивность работы в будущем.

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке его оформления.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» (ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

• неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
• вину работника;
• причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

• опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• несоблюдение норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
• совершение противоправного поступка;
• несоблюдение субординации;
• игнорирование инструкций и распоряжений;
• аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
• умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

• ФИО работника;
• его должность и подразделение (отдел);
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
• вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание – всегда конфликт между работодателем и работником. А конфликты имеют угрозу перерасти в судебный спор. От правильности оформления документации по взысканию зависят шансы сторон в судебном разбирательстве.

Из статьи вы узнаете:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ выговор – одно из дисциплинарных взысканий. Его наложение подчиняется общим правилам применения дисциплинарной ответственности, предусмотренным ст. 193 ТК РФ. В данной статье предусмотрена процедура объяснения работника, сроки применения взысканий, принципы наказания.

Скачайте документы по теме:

Что касается документального оформления взыскания приказом, то говорится, что приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись, на это у работодателя есть три рабочих дня со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться с указанным распоряжением под роспись составляется соответствующий акт, где в присутствии двух работников (свидетелей) фиксируется факт, что работник приказ видел, но отказался подписать его. Отказ от подписания приказа, как и отказ от предоставления объяснения, не является препятствием для применения взыскания.

Общие требования к приказу

Поскольку приказ – это распорядительный акт, он должен отвечать определенным общим требованиям, как документ:

• иметь четкое изложение, не допускающее двойных толкований;
• должно быть указание на основания привлечения к ответственности (четкое указание неправомерного действия работника);
• информация должна быть полной и достоверной;
• краткое и четкое изложение информации деловым канцелярским языком с использованием устоявшихся форматов.

Обязательные реквизиты

Выговор как мера взыскания

Выговор является одним из дисциплинарных взысканий. По степени тяжести данная мера более строгая, чем замечание, но менее, чем увольнение. Работодатель самостоятельно определяет, какую меру воздействия применить к работнику за тот или иной проступок.

Трудовой кодекс РФ говорит лишь о том, что выговор можно объявить за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Разумеется, такое неисполнение может быть различным по степени важности для бизнес-процессов компании, по последствиям и по обстоятельствам. При выборе такой меры, как выговор, необходимо учесть все нюансы, смягчающие и отягчающие обстоятельства, степень вины работника, его отношение к произошедшему.

Объявление выговора

В соответствии с разъяснениями п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ об объявлении выговора (образец будет ниже) составляется по тем же правилам, что и любой приказ о дисциплинарном взыскании. Главное, чтобы в нем была четко указана именно эта мера – выговор.

Несмотря на то, что законодательством прямо предписывается за каждый проступок применять лишь одно взыскание, на практике нередко можно встретить и такое явление, когда при наличии приказа о выговоре работник лишается премии. Ситуация здесь такая. Закон не запрещает работодателю самостоятельно формировать системы материального поощрения своих работников за выполнение тех или иных условий в процессе их трудовой деятельности. Одним из подобных условий может быть отсутствие дисциплинарных взысканий . Тогда наличие выговора будет являться достаточным основанием для того, чтобы не выплачивать работнику премию за период, когда применено соответствующее взыскание, или за иной период, предусмотренный положением о премировании.

В Определении Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126 говорится, что обязательным условием для того, чтобы действия работодателя были легитимными, является наличие в компании локального нормативного документа, где четко прописаны критерии начисления премии. Отсутствие дисциплинарных взысканий должно быть в качестве одного из таких критериев.

Наказание за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Согласно ст. 81 ТК РФ у работодателя есть право уволить сотрудника, совершившего прогул, с соблюдением определенной процедуры, ведь увольнение – одна из мер дисциплинарного взыскания . Обратим внимание, что это именно право работодателя, то есть он может и применить к работнику иное наказание, а может и не применить вовсе.

Таким образом, наказать за совершение прогула (учитывая все обстоятельства его совершения, вину, мотивы, отношение работника к своим действиям, его ценность для работодателя и репутацию) можно и путем объявления выговора. Тогда оформляется приказ (выговор за прогул).

Часто распространенной ошибкой работодателя является применение к работнику двух взысканий за одно нарушение. За совершение прогула, например, издается два приказа: один - об объявлении выговора за прогул, а другой - об увольнении сотрудника за прогул. В данном случае действия работодателя неправомерны, так как закон запрещает применение двух взысканий одновременно за одно и то же нарушение.

Издавая приказ о прогуле работника без увольнения, образец можно использовать тот, который применяется для приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.